提到硅谷，很多人都不会陌生。比如著名的英特尔、谷歌、苹果、惠普、脸书、推特、特斯拉，这些耳熟能详的高科技品牌，基本都诞生在这里。它们不仅影响着人们生活的方方面面，更引领着全球科技产业不断前进。同样，硅谷作为一个整体，正在用它的产品和创新精神改变着世界。那么，硅谷究竟有哪些成功要素，又是采取怎样的模式，推动创新的呢？
瑞典的著名经济学家安妮卡斯汀博尔和斯沃克朗奇，对硅谷的的互联网企业进行了长期的研究工作，通过对硅谷企业的组织结构、企业文化、管理规则等不同侧面解读，展示了构成硅谷模式的关键要素。正是在这种模式的激发下，才让硅谷成为世界的创新工厂。
1、推门文化
在硅谷的很多公司中，普遍流行着这样一种做法，那就是：无论是多高级别的领导，只要员工有思考成熟的想法和建议，都可以直接推开他的门，表达自己的想法。甚至在有的公司，员工想要找老板谈心，连门都不用推。比如脸书的创始人扎克伯格，就没有自己固定的办公室，而是和员工一样在隔断里办公；特斯拉的创始人埃隆·马斯克，只是在公共区域里划出一个工位，和员工打成一片。可能在有些企业，对于这样的推门文化觉得有点不能接受。但这在硅谷企业中，却是每天都在发生的事。
那为什么硅谷会形成这种推门文化呢？因为硅谷这个“小社会”长期孕育了一种平等文化。硅谷企业中不同层级员工之间是平等的契约关系，而不是传统企业里领导和被领导的关系。即便是不同层级，或者存在汇报关系的人员，他们之间也仅仅是工资待遇或者股权上的区别，并没有人事上的决定权。在硅谷公司看来，如果上级对下级有了生杀予夺的大权，那下级就会牺牲公司的利益，满足上级的意愿。这样，就会让公司的战略意图难以落实。大家平等，人们为了争取单纯职位的兴趣就会大大降低，反而把精力专注在事情本身。
那么这样的组织模式，遇到具体事是怎样运作的呢？通常，在整个公司的最高愿景之下，他们会设置很多彼此平行的团队和事业部。团队和事业部的组建，强调因事设岗而不是因人设岗。也就是说，要不要设置某个团队，是根据业务本身的需求而定，而不是对某个人的喜好。并且，这些团队同样具有一定生命周期，与其他团队也存在合作、竞争关系。如果某项业务过时，这个团队就会重新调整或者撤并。
2、试错文化
在快速变化的市场上，硅谷企业能够立足并且迅速崛起，很大程度上靠的是它们的试错文化。这种文化的精髓就是：不管结果怎么样，先去做了再说。因为他们清醒地认识到：在任何一项探索开展过程中，没有人会预料它是否成功，如果不去试，就连失败的可能也没有。硅谷公司和其他传统公司的最大区别，就在于是否迈出了探索这一步。
比如，同样来自硅谷的电商巨头亚马逊，曾经研发过一款智能手机，叫做FirePhone，这款手机上市后却反响平平。有的人可能会想：一个做电商的公司凭什么生产手机？但不要忘了，这款手机其实只是和其他产品平行的探索尝试。和它同样的尝试，还有很多人熟悉的Kindle电子阅读器，这项产品就在后续市场反馈中获得了巨大的成功。对于这次尝试，亚马逊CEO贝佐斯，就曾经说过：“我为FirePhone的失败感到自豪，这个探索本身就是一个宝贵的学习过程。”
所以你看，硅谷的企业对于失败这件事，是高度宽容的，所以才会有那么多人放开手脚，愿意去试错，去尝试新东西。比如大家常用的安卓手机中的Android系统，就是一位名叫安迪鲁宾的人发明的。最开始，他只是把市场上已经存在的一些技术整合起来，做成了一个自己随手用的技术性小玩具。但后来这个系统，在被谷歌收购之后，成为了现在世界上亿万人都在用的智能手机操作系统。
3、工程师文化
什么是工程师文化呢？它指的是，一切以解决问题为导向的工作文化。在硅谷企业中，一个人的地位、声誉、威望很大程度，都归结到一点上，那就是，他在多大程度上能够解决问题。因此在这个导向下，硅谷中很多人即便不是职业工程师，但他们仍然具有工程师精神，动手能力非常强。
比如谷歌的创始人拉里·佩奇就很多次在公司明确讲过：在谷歌，工程师是处在金字塔顶上的人，在公司的地位最高，不仅过去如此，将来永远如此。在脸书，看上去好像产品经理地位很高，但他们大多数是工程师出身。而在一些几乎是纯技术的企业，比如半导体和芯片类的公司，基本上工程师就拥有最终决策权了，甚至连销售和市场，也经常由主管工程的副总裁来负责。
可能你没想到的是，在硅谷企业中，收入最高的就是工程师。一个资深工程师的收入，甚至超过一般的管理人员，和哈佛、麻省理工大学教授的收入不相上下。因为工程师有自己的上升通道，并且工作时间灵活，休假很多，所以很多人宁可放弃做高管的机会，一辈子从事工程师职业。
4、没有规则的规则
硅谷的企业通常不用非常详尽、细致的工作描述来约束员工的行为，他们很少会说不要这样做，不要那样做。相反，为了发挥每个人的最大才能，他们经常对员工说的是要创造、要打破。因为这些公司有着非常清醒的认识，那就是：给员工创造自由的环境，也就是在为企业发展注入活力。让员工保持良好的创新状态，鼓励他们去尝试新的东西，总会给企业带来一些新的创意。而这些创意，就可能意味着下一个增长点。当然，这里的不做详尽、细致的工作描述并不意味着放任自流。硅谷的公司通常采用软性管理对不同团队进行统一协调，也就是对员工进行使命教育，让员工明确公司未来的发展方向和阶段性任务。
比如脸书的创始人，扎克伯格就曾经对员工说过，和宗教信仰类似，在信息化的时代，技术的运用可以弥补人们之间生来的不平等，为最需要的人传递希望，甚至当技术转化为生产力以后，可以减少贫困。因此，脸书要做的就是，尽可能地把不同文化的人群通过技术联结起来，让更多人能够自由表达。为了实现这些愿景，公司会用数据系统，把阶段性的任务进行分解，对员工的行为和贡献进行客观合理的评估。比如谷歌、甲骨文、领英等公司，就用OKR方式取代了传统的KPI考核。因为，他们认为：传统的KPI考核会让员工仅仅